Le calcul de l’ARE repose sur le salaire de référence, lui-même constitué des rémunérations brutes perçues pendant la période de référence. La difficulté réside dans la qualification juridique de chaque somme versée au moment de la rupture : toutes les lignes du solde de tout compte n’entrent pas dans l’assiette du Salaire Journalier de Référence (SJR).
Indemnités de fin de contrat à caractère de salaire : celles qui intègrent le SJR
La règle posée par l’Unédic est limpide : seules les sommes ayant la nature de rémunération entrent dans le salaire de référence. Nous observons que cette distinction échappe souvent aux demandeurs d’emploi, qui confondent le montant global du solde de tout compte avec l’assiette réelle de calcul.
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Font partie du salaire de référence les rémunérations brutes perçues au titre des contrats de travail exécutés pendant la période de référence. Cela inclut :
- Les salaires de base, heures supplémentaires et complémentaires effectivement rémunérées sur la période
- Les primes contractuelles ou conventionnelles : 13e mois, prime de vacances, prime d’ancienneté, gratifications récurrentes
- Les avantages en nature (logement, véhicule, repas) valorisés selon les règles de la sécurité sociale
- L’indemnité compensatrice de congés payés, à condition qu’elle corresponde à des congés acquis au titre de la période de référence
Sur ce dernier point, l’Unédic a réaffirmé que l’indemnité compensatrice de congés payés a la nature de salaire différé. Elle est donc intégrée au salaire de référence quand elle rémunère des congés acquis pendant la période servant au calcul. En revanche, les congés payés couvrant une période postérieure à la fin du contrat sont exclus du SJR.
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Indemnités exclues du salaire de référence pour le calcul de l’ARE
Toute somme versée à titre de réparation d’un préjudice est écartée de l’assiette. Le critère n’est pas le libellé sur le bulletin de paie, mais la qualification juridique de la somme.
Sont exclues du calcul :
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, y compris sa part supralégale négociée dans le cadre d’une rupture conventionnelle
- L’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, même si elle figure sur le solde de tout compte
- L’indemnité compensatrice de préavis lorsqu’elle n’est pas exécutée (elle génère un différé d’indemnisation, mais n’entre pas dans le SJR)
- Les dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement
- L’indemnité de non-concurrence, qui relève d’une obligation post-contractuelle distincte du salaire
Nous recommandons de vérifier systématiquement la qualification retenue par France Travail sur l’attestation employeur. Une erreur de codification peut aboutir à l’intégration ou à l’exclusion indue d’une somme, avec un impact direct sur le montant journalier.
Primes exceptionnelles et sommes majorées par France Travail
Les primes liées à l’exécution du contrat de travail pendant la période de référence sont prises en compte, même versées en une seule fois. Une prime annuelle de résultats perçue en janvier sera rattachée à l’exercice qu’elle rémunère, pas à la date de versement.
France Travail procède à la majoration de certaines sommes dans des cas précis. Lorsqu’un salarié a travaillé à temps partiel pour un motif non personnel (chômage partiel, réduction d’activité imposée par l’employeur), les rémunérations correspondantes sont reconstituées sur la base d’un temps plein. Cette majoration vise à ne pas pénaliser le demandeur d’emploi dont la baisse de salaire résulte d’une décision patronale.
Cas des CDD et de l’indemnité de précarité
L’indemnité de fin de CDD (dite indemnité de précarité, égale en principe à une fraction de la rémunération brute totale) fait l’objet d’un traitement spécifique. Elle n’entre pas dans le salaire de référence au sens strict, car elle ne rémunère pas une période travaillée. Elle constitue une compensation pour la précarité de l’emploi.
En pratique, son exclusion réduit mécaniquement le SJR pour les salariés enchaînant plusieurs CDD courts. L’impact est d’autant plus marqué que les contrats sont nombreux et que l’indemnité de précarité représente une part significative des sommes versées.
Période de référence et articulation avec le différé d’indemnisation
La période de référence correspond aux 24 derniers mois précédant le dernier jour travaillé et payé. Pour les demandeurs d’emploi de 55 ans et plus, cette période est étendue à 36 mois. L’ensemble des rémunérations brutes perçues au titre de contrats exécutés dans cette fenêtre compose le salaire de référence.
Il ne faut pas confondre le périmètre du salaire de référence avec le mécanisme du différé d’indemnisation. Les indemnités supralégales de rupture (part au-delà du minimum légal ou conventionnel) ne sont pas intégrées au SJR, mais elles servent à calculer un différé spécifique qui repousse le point de départ du versement de l’ARE.
Différé spécifique lié aux indemnités de rupture
Le différé spécifique est obtenu en divisant le montant des indemnités de rupture supralégales par un coefficient fixé par la réglementation. Plus le montant négocié est élevé, plus le démarrage de l’indemnisation est retardé. Ce différé est plafonné à 150 jours calendaires.
Cette mécanique crée un arbitrage concret lors d’une rupture conventionnelle : une indemnité supralégale généreuse améliore la trésorerie immédiate mais retarde l’ouverture des droits ARE. Nous observons que ce paramètre est régulièrement sous-estimé dans les négociations de départ.
Vérifier son attestation employeur avant toute contestation
L’attestation employeur transmise à France Travail détermine les montants retenus pour le calcul. Chaque rubrique (salaires bruts, primes, indemnités de rupture, congés payés) doit correspondre exactement aux bulletins de paie et au solde de tout compte.
Une erreur fréquente concerne le rattachement des primes à la mauvaise période. Une prime de 13e mois versée après la fin du contrat mais afférente à la dernière année travaillée doit figurer dans la période de référence. Si elle est omise, le SJR sera sous-évalué, et le montant journalier de l’ARE avec.
En cas de désaccord, la contestation s’effectue auprès de France Travail dans un premier temps, puis devant le médiateur régional. La charge de la preuve repose sur le demandeur d’emploi, d’où la nécessité de conserver l’intégralité des bulletins de paie et du solde de tout compte.
